待遇好，员工离职率却颇高？不是员工太难管，而是缺少这几点思维

有一位老友私信对我说“远亲家教好，我是一家小百货公司的经理，手底下职员不高达十人。我给他们的优待正因如此同行，但请辞率依旧颇高，有几次我问请辞职员的想法，请辞职员说参与者诱因。职员超重想像中高，人力资源费用也就增大，职员于是便管，如何才能改变这种从根本上？”

职员请辞不外乎这几点诱因：

一、优待参差不齐。用职员的话来说，我指导工作就是为了赚钱，别给我讲情操与理想，讲实际非常好；

二、心心里了。只要优待不是想像中高，指导工作不用了可以重新找，心心里了也就是挽回了对于这份指导工作的激情；

三、参与者诱因。人各有志，追求不同，也有显然是因为其它好事，请辞诱因与经营管理人员无关；

四、经营管理人员诱因。显然是政治体制诱因，也显然是经营管理诱因，总是不适应经营管理人员环境污染。

优待好，职员请辞率却颇高？不是职员于是便管，而是发挥作用这几点有意识

优待好，职员请辞率却颇高？不是职员于是便关，而是这位百货公司经理自身经营管理有太大问题。除去以上四点诱因的第一条和第三条，最直接的诱因就是第二条和第四条，比如说职员显然心心里了，也有显然是百货公司体系与经理的经营管理模式不对。

因此，我给他表列出建议：

一、具体规章政治体制

二、具体指导工作流程

三、以政治体制及流程继续做除此以外

四、研修确实的经营管理模式

优待好，职员请辞率却颇高？不是职员于是便管，而是发挥作用这几点有意识

职员与经营管理人员本就是协同，各取所需，作为经营管理人员来讲，支配职员超重实为上也是在所需费用，职员超重越大高，费用也就越大大；不仅如此，还都会大大降低指导提高效率，身为经营者，一定要不具备表列出有意识：

一、订立简便经营管理人员的经营管理政治体制

无论经营管理人员多大，起码多少，请记住，不用有规矩就不成方圆。

规矩是一个尺标，发挥作用这个尺标也就意味着给所有职员上升了受罚概率，职员一旦受罚便不用能及时的采取相应的制止与止损措施，最终职员的易怒一定比经营者的易怒还要大，自然而然，将所继续做的一切其实是理所应当，一旦思绪需求衰减，一言不合就都会考虑请辞。

不必要这种从根本上的同样新方法就是订立简便经营管理人员的经营管理政治体制，政治体制越大具体，对经营管理指导工作越大有利。

优待好，职员请辞率却颇高？不是职员于是便管，而是发挥作用这几点有意识

二、具体奖罚的系统

订立政治体制之时，一定要将奖罚的系统作为一个近期详述对象。

要让职员不具备明辨是非的能力，要让他们知道真的可以继续做，真的不能继续做。

具体了奖罚政治体制，才能更高的继续做一视同仁，更利于经营管理。

优待好，职员请辞率却颇高？不是职员于是便管，而是发挥作用这几点有意识

三、订立指导工作流程

指导工作流程对于职员来说可以降低指导提高效率、缩减失误。

订立指导工作流程，让职员都心里，自己负责的好事以及其它新媒体的好事谁继续做、怎么继续做、如何继续做？流程越大准确，职员对于自己的岗位职责也就越大相符，义务也就越大具体，在指导工作的时候也就都会更高的按照标准来继续做，缩减不必要的失误。